Por Bianca Ben, 26/02/2026
Olá Pessoal! Hoje venho falar de um assunto que tem sido uma grande alegria na minha vida… Bom, para que vocês entendam melhor, eu atuei por 8 anos na área de TI antes de migrar definitivamente para RH. Então, para mim, trabalhar hoje diretamente no desenvolvimento e treinamento de uma IA para Recursos Humanos é um caminho super natural. Eu hoje não sou developer (estaria defasada), mas entendo a “língua da tecnologia”. E, entendo lógica, fluxo, estrutura. Ao mesmo tempo, claro, entendo de gente – são mais de 20 anos dedicada à compreender a vastidão do ser humano rsrs… E talvez então por tudo isso, eu esteja tão confortável nesse encontro entre IA e processos seletivos.
A entrevista com IA chegou com tudo. E não é exagero. Mas existe um ponto que poucas pessoas percebem: cada organização vai treinar a sua IA de uma forma diferente. Não existe uma “IA padrão” que entrevista todo mundo do mesmo jeito. Existe estratégia por trás. Existe configuração. Existe intenção. E que fique claro, cada IA vem com o fit cultural de quem a desenvolve…
Algumas IAs serão mais interativas, mais “humanizadas” na condução. Outras serão mais diretas, mais lineares, seguindo um fluxo mais seguro e padronizado. Tudo depende do objetivo do processo seletivo.
Já vi candidatos comentando que a IA explicava a pergunta de outra maneira quando eles não entendiam. Isso não é acaso. É desenvolvimento. É o programador e o time de negócio decidindo que aquela IA não será apenas um robô que dispara perguntas, mas uma ferramenta que apoia o candidato em tempo real. Isso muda completamente a experiência.
O que muita gente não sabe é que, hoje, o nível de análise já vai muito além de simplesmente gravar respostas. A IA consegue transcrever automaticamente o que foi dito, avaliar se a resposta foi superficial ou aprofundada, identificar se a pessoa fugiu do tema, medir o nível de detalhamento, analisar o domínio técnico do assunto e até observar aspectos da linguagem — como concordância, clareza e formalidade. É possível perceber se o candidato respondeu de forma mais estruturada ou mais improvisada, se foi objetivo ou prolixo. Tudo isso vira dado. E dado, para RH estratégico, é ouro.
E tem mais. Tecnicamente, já existe capacidade para análise de microexpressões faciais, identificação de padrões associados a desconforto, insegurança, possível leitura de roteiro ou até sinais associados a incongruência emocional. Eu, particularmente, ainda vejo como positivo que essa camada não esteja amplamente aplicada nos processos seletivos. Existe uma linha ética muito sensível aí que ainda precisa ser avaliada antes de virar “prática”. Nem tudo que é tecnicamente possível precisa ser imediatamente utilizado. Mas vocês sabem que “jogar conforme as regras” não anda sendo regra pra muita gente, não é? Então, não posso dizer que essas habilidades ainda não estejam sendo usadas… É algo que só teríamos como saber observando os códigos-fontes por detrás de cada IA.
Mas o que realmente me encanta nesse cenário é o impacto real no ROI. A IA reduz tempo de triagem, aumenta padronização, gera relatórios comparáveis, elimina etapas operacionais repetitivas e libera o RH para atuar onde realmente faz diferença: análise estratégica, tomada de decisão e experiência do candidato. Não substitui o humano. Potencializa o humano.
Para quem vem de TI e hoje está em RH, como eu, é impossível não se empolgar. Eu vejo clareza no caminho. A IA não é modinha. É ferramenta. E ferramenta bem utilizada muda jogo. Estamos só no começo. E, honestamente, é daí para mais!
E quem quiser conhecer mais sobre a nossa IA na Intermediano Inc , que eu ajudo a desenvolver, pode agendar uma demonstração comigo! Será uma satisfação imensa apresentar como podemos otimizar absolutamente os processos seletivos da sua empresa.
ABRAÇOS!!! 🙂
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Hello everyone! Today I want to talk about a topic that has truly been a great joy in my life. To give you some context, I spent eight years working in IT before definitively transitioning into HR. So for me, being directly involved today in the development and training of an AI for Human Resources feels like a very natural path.
I’m not a developer anymore (I’d probably be outdated by now!), but I do understand the “language of technology.” I understand logic, flow, and structure. At the same time, I understand people — I’ve spent more than 20 years dedicated to understanding the vastness of human behavior. Maybe that’s exactly why I feel so comfortable at this intersection between AI and recruitment.
AI-driven interviews have arrived in full force. And that’s not an exaggeration. But there’s something many people don’t realize: every organization trains its AI differently. There is no such thing as a “standard AI” interviewing everyone in the same way. There is strategy behind it. There is configuration. There is intention. And it’s important to say this clearly: every AI carries the cultural fit of the people who design and train it.
Some AIs will be more interactive, more “humanized” in how they conduct the interview. Others will be more direct and linear, following a safer and more standardized structure. It all depends on the objective of the recruitment process.
I’ve seen candidates mention that the AI rephrased a question when they didn’t understand it. That’s not random. That’s development. That’s the programmer and the business team deciding that the AI will not simply be a robot firing questions, but a tool that supports the candidate in real time. That completely changes the experience.
What many people don’t know is that the level of analysis now goes far beyond simply recording answers. AI can automatically transcribe responses, evaluate whether an answer was superficial or in-depth, identify if the candidate went off-topic, measure the level of detail, assess technical knowledge, and even analyze aspects of language — such as grammar, clarity, and formality. It can detect whether the response was structured or improvised, objective or overly verbose. All of this becomes data. And data, for strategic HR, is gold.